Cevap 1:

Bir kuruluştaki İnsan Kaynakları departmanı, kendini yönetimden stratejik bir iş rolüne dönüştürdü. İK'nın refah yönetimi işlevinden stratejik insan kaynakları yönetimine temel farklılıklarıyla evrimi şu şekilde açıklanmaktadır:

Refah yönetimi: Refah yönetimi, tıbbi bakım, hastalık ödenekleri, annelik ödenekleri gibi birçok fayda ile birlikte güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları sağlayarak işçilerin yaşamlarını iyileştirmeyle ilgilidir.

Personel Yönetimi: Personel yönetimi İK tarafından kayıt tutma, çalışan ücretiyle uğraşma, maaş, sosyal haklar ve bunların iş yasalarına uygunluğunu içeren bir kuruluşta yürütülen idari çalışmadır.

Endüstri İlişkileri: Endüstri İlişkileri, işveren, çalışanlar, kuruluşlar, sendikalar ve devlet arasındaki, işçileri örgütleme, anlaşmazlıkların çözümü, çalışanların karar alma sürecine katılımı ve işyerinde sağlıklı bir ortam oluşturmak için toplu pazarlık gibi işlevleri içeren ilişkilerle ilgilenir.

İnsan Kaynakları Yönetimi: İnsan Kaynakları Yönetimi, bir kuruluşun uzun vadeli varlıkları olarak kabul edilen insan kaynaklarının (çalışanların) yönetiminde stratejik bir yaklaşımdır. İKY ayrıca örgütsel değişim ve çalışma yasaları ile de ilgilenmektedir.

İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi: İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi, eğitim programları ve performans yönetimi teknikleri ile çalışanların beceri, bilgi ve yetkinliklerini geliştirerek çalışanların genel gelişimine odaklanan İnsan Kaynakları Yönetiminin alt kümesidir.

İnsan Sermayesi Yönetimi: HCM, yetenek ve başvuru takibinden maaş planlaması ve analitiğe kadar bir kuruluşta insan sermayesinin küresel, stratejik yönetiminin bir parçası olan işlevleri ifade eder. Fonksiyonlar üç kategoriye ayrılabilir:

a. İşgücü Yönetimi (Zaman ve katılım, izin yönetimi)

İşgücü optimizasyonu (İşgücü planlaması ve analizi)

Yetenek Yönetimi (İşe alma, öğrenme, tazminat)

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi: Stratejik İKY, iş performansını artırmak için koordine edilen ve genel iş hedefleriyle tutarlı İK'yı ifade eder. yöneticiler.


Cevap 2:

Bu soruyu cevaplamak için, insan kaynakları yönetiminin gelişimini tekrar gözden geçirelim.

İnsan kaynakları yönetiminin kökleri sanayi devriminde yatmaktadır. Ana hedef, emek yoğun mal üretimi yoluyla ekonomik kazanç sağlamaktı. Taylorizm - imalat mallarının üretim verimliliğini artırmak için bilimsel yönetim geniş kabul gördü. Fabrika sistemi, bireysel merkezli geleneksel sistemin yerini aldı. İşçilere sadece “makinede çark dişi” muamelesi yapıldı.

Bu sırada, işçilerin (sendikaların) kolektif temsili ile örgüt arasında bir bağ kurulmasına ihtiyaç vardı. Bu bağlantı, işçilerin çalışma koşullarını ve sağlığını iyileştirmek için refah yönetimi olarak kurulmuştur.

Daha sonra montaj hattı gibi fabrika sistemi ortaya çıktı. Binlerce insan tek bir çatı altında çalıştı. Bu, daha fazla vasıflı işçi çalıştırma ihtiyacına yol açmaktadır. Personel yönetimi esas olarak organizasyondaki boşlukları doldurarak, maaş ödemesini yapıp onları denetleyerek insanları işe almayı içeriyordu. İnsana önem verilmiyordu.

İşçi sayısı katlanarak arttıkça, örgüt ile aralarındaki anlaşmazlıklar arttı. İşçiler sendika denilen gruplar oluşturdular ve toplu seslerinin duyulmasını istediler. Sendikaların karar alma ve sağlıklı çalışma ortamını geliştirme sürecine dahil olduğu anlaşmazlıkların giderilmesi ihtiyacı, endüstriyel ilişkilere yol açmaktadır.

Daha sonra, sadece ekonomik kazanımların değil, aynı zamanda çalışanların motivasyon düzeyleri, sağlıklı çalışma koşulları, denetim vb. Psikolojik faktörlerinin de üretim verimliliğine katkıda bulunduğu keşfedildi. Ve yeni teknolojiler geliştikçe, işçilerin becerilerinin eğitimini ve geliştirilmesini gerektiriyordu. Motivasyon düzeyini artırmak için performans değerlendirmelerinin ele alınması gerekiyordu. Bunun bir sonucu olarak insan kaynakları yönetimi doğdu.

İnsan kaynakları gelişimi, sadece mevcut becerileri değil, aynı zamanda çalışanın gizli potansiyelini de ortaya çıkarmayı amaçlayan yeni bir vızıltı kelimesidir.

İnsan sermayesi yönetimi, bilgi ve becerileri örgütün gelişimine katkıda bulunan insanların sermaye olarak kabul edileceği şekilde insan kaynakları yönetimiyle eşanlamlıdır.

Stratejik insan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarını uzun vadeli kurumsal hedeflere bağlayan insan kaynakları yönetimi altındaki yeni alandır. Bu, insan kaynakları ile ilgili engellerin çözümünü sağlar ve uzun vadede organizasyon için rekabet avantajı sağlar.

Referanslar:

http: //www.businessmanagementide ...

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi - İnsan Kaynakları Nedir? (Tanımlanmış) İnsan Kaynakları Yönetimi Konuları - İş Kanunları - Yüksek Mahkemeler ve Yargıtay Atıfları

İnsan kaynakları yönetimi ve personel yönetimi arasındaki fark


Cevap 3:

Personel yönetimi Hayatınız için kişisel hedefleri planlama ve ana hatlarını belirleme ve daha sonra bu hedefleri yaşamınızda gerçekleştirmeye çalışma süreci. Bu hedefler hem kısa hem de uzun vadeli hedefleri içermeli ve finans, eğitim, kariyer ve zaman yönetimi gibi çeşitli konuları kapsamalıdır.

Endüstriyel İlişkiler "Endüstriyel İlişkiler" terimi iki terimden oluşur: "Sanayi" ve "İlişkiler". “Endüstri”, “bir bireyin (ya da bir grup bireyin) meşgul olduğu herhangi bir üretken faaliyeti” ifade eder. “İlişkiler” ile “sektörde işveren ve işçi arasındaki ilişkiler” kastedilmektedir.

Sanayi ilişkileri terimi, sendika-işveren ilişkisinden doğrudan ya da dolaylı olarak kaynaklanan, çalışanlar ve yönetim arasındaki ilişkiyi açıklamaktadır. 'Sanayi ilişkileri' terimi çeşitli tanımlanmıştır. J.T. Dunlop, endüstriyel ilişkileri “hükümetlerin yöneticileri, çalışanları ve ajansları arasındaki karmaşık ilişkiler” olarak tanımlar.

Dale Yoder'e göre “endüstriyel ilişkiler, toplu pazarlık anlaşması veya iş sözleşmesini müzakere etmek ve daha sonra yönetmek amacıyla bir veya daha fazla sendika ile ilgilenen yönetim sürecidir”.

İnsan kaynakları yönetimi İnsan: Bir kuruluştaki kalifiye işgücünü ifade eder.

Kaynak: sınırlı kullanılabilirlik veya kıtlık anlamına gelir.

Yönetim: organizasyonun amaç ve hedeflerine ulaşmak için bu tür sınırlı veya kıt kaynakların nasıl optimize edileceğini ve en iyi şekilde kullanılacağını ifade eder.İçerir, çalışanların cazibesini, katılımını sürdürmeyi içeren fonksiyonel yaklaşım. İK stratejilerinin İş stratejileri: İK'nın bir organizasyonun yeteneğini, organizasyonun motivasyonunu ve organizasyondaki fırsatını geliştiren bir sistem olarak hareket etmesini içeren Sistem Yaklaşımı İnsan kaynakları geliştirme İnsan Kaynakları Geliştirme, İKY'nin özellikle eğitim ve gelişimini ele alan parçasıdır çalışanlar. İnsan kaynakları gelişimi, bir kişiyi ilk işe alındıktan sonra eğitmeyi, yeni beceriler öğrenme fırsatları sunmayı, çalışanın görevleri için faydalı kaynakları dağıtmayı ve diğer gelişimsel faaliyetleri içerir. İnsan Kaynağını Geliştirme (İKG) sistemi böyle bir iklim yaratmayı hedeflemektedir. Yukarıdaki görevi belirli ilkelere dayalı olarak gerçekleştirmek için son yıllarda bir dizi İKG tekniği geliştirilmiştir. Bu birim İKG sistemi kavramını, ilgili mekanizmaları ve İKG'nin değişen sınırlarını anlamayı sağlar. İKG (İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi) çeşitli bilim adamları tarafından çeşitli şekillerde tanımlanmıştır. İKG'nin (İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi) önemli tanımlarından bazıları şunlardır:

  • Leonard Nadler'e göre, "İnsan kaynakları gelişimi, özel bir süre içinde yürütülen ve davranışsal değişiklikler üretmek için tasarlanmış bir dizi organize faaliyettir." Prof. TV Rao'nun sözleriyle, İKG bir kurumun çalışanlarının (i) şimdiki veya beklenen gelecekteki rolleriyle ilişkili çeşitli işlevleri yerine getirmek için gerekli yetenekleri elde etmek veya keskinleştirmek; (ii) günlük yeteneklerini bireysel olarak geliştirmek ve kendi iç potansiyellerini kendileri için keşfetmek ve kullanmak için sürekli ve planlı bir şekilde yardımcı olunması (iii) üst-alt ilişkinin, takım çalışmasının ve alt birimler arasındaki işbirliğinin güçlü olduğu ve çalışanların profesyonel refahına, motivasyonuna ve gururuna katkıda bulunduğu bir organizasyon kültürü geliştirmek. " M.M.'ye göre. Khan, "İnsan kaynakları gelişimi, bir işletmede her düzeyde çalışan tüm insanların artan bilgi, yetenek ve olumlu çalışma tutumlarının bir parçasıdır. İKG ve İKY arasındaki fark

Her ikisi de özellikle organizasyonun insan kaynakları ile ilgili çok önemli yönetim kavramlarıdır. İnsan kaynakları yönetimi ve insan kaynakları gelişimi aşağıdaki gerekçelerle ayırt edilebilir:

  • İnsan kaynakları yönetimi temelde bakım odaklı olmakla birlikte insan kaynakları gelişimi kalkınmaya yöneliktir. İnsan kaynakları yönetimi durumunda organizasyon yapısı bağımsız iken, insan kaynakları gelişimi birbirine bağımlı ve birbiriyle ilişkili bir yapı oluşturur. çalışanların verimliliğini arttırırken, bir bütün olarak çalışanların ve organizasyonun gelişimini amaçlamaktadır. İnsan kaynakları gelişiminin sorumluluğu personele / insan kaynakları yönetimi departmanına ve özellikle personel yöneticisine verilirken, İKG'nin sorumluluğu herkese verilmiştir. çeşitli düzeylerde yöneticiler.

İnsan sermayesi yönetimi HRM, çalışanlarına parasal teşvikler veya ödüller vererek motive ederken, insan kaynakları gelişimi, insanları daha üst düzey ihtiyaçları karşılayarak motive etmeye vurgulamaktadır. kurumsal düzeyde ve cephe yönetiminde insan yönetimi, stratejik yatırım ve operasyonel kararlar. HCM'nin belirleyici özelliği, insanları varlık olarak kabul eden bir yaklaşımı yönlendirmek için metriklerin bu şekilde kullanılmasıdır ve çalışanların katılımı ve elde tutulması, yetenek yönetimi ve öğrenme ve geliştirme programları aracılığıyla bu varlıklara stratejik yatırımlarla rekabet avantajı elde edildiğini vurgulamaktadır. Beşeri sermaye yalnızca örgütlerdeki insanlar değildir; bu insanların örgütsel başarıya getirdikleri ve katkıda bulunduğu şeydir. Beşeri sermaye, örgütsel işgücünün yeteneklerinin, bilgisinin, becerilerinin, yaşam deneyimlerinin ve motivasyonunun ortak değeridir.

Stratejik insan kaynakları yönetimi Stratejik insan kaynakları yönetimi, iş performansını artırmak ve inovasyon, esneklik ve rekabet avantajını artıran organizasyon kültürünü geliştirmek için insan kaynaklarının stratejik hedef ve hedeflerle ilişkilendirilmesi olarak tanımlanabilir. Bir organizasyonda SHRM, İK işlevini, personel alımı, seçme, eğitim ve ödüllendirme gibi İK faaliyetleri yoluyla şirketin stratejilerinin oluşturulmasında ve uygulanmasında stratejik bir ortak olarak kabul etmek ve dahil etmek anlamına gelir.

SHRM'nin HRM'den farkı

Son yirmi yılda İK işlevlerinin, gerçek iş dünyasının zor dünyasından uzak, daha yumuşak insan merkezli değerleri ile kendi başına bir ada gibi gittikçe artan bir farkındalığı olmuştur. Kendi varlığını haklı çıkarmak için İK işlevlerinin, işletmenin iş tarafının stratejisi ve günlük çalışması ile daha yakından bağlantılı olduğu görülmelidir. 1980'lerin sonlarında birçok yazar, insanların yönetimine, geleneksel insan yönetimi veya endüstriyel ilişkiler modellerinin standart uygulamalarından daha stratejik bir yaklaşım getirmeye başladı. Stratejik insan kaynakları yönetimi, uzun vadeli hedefleri olan insan kaynakları programlarına odaklanmaktadır. İç insan kaynakları sorunlarına odaklanmak yerine, odak noktası uzun vadede ve genellikle küresel olarak insan yönetimi programlarını etkileyen sorunların ele alınması ve çözülmesi üzerinedir. Bu nedenle stratejik insan kaynaklarının temel amacı, insan kaynakları dışında meydana gelen iş engellerine odaklanarak çalışanların verimliliğini artırmaktır. Stratejik bir insan kaynakları yöneticisinin temel eylemleri, genel çalışan motivasyonunu ve verimliliğini artırmak için uzun vadede stratejilerin uygulanabileceği kilit İK alanlarını belirlemektir. İK ve şirketin üst yönetimi arasındaki iletişim hayati öneme sahiptir çünkü aktif katılım olmadan işbirliği mümkün değildir.

Refah yönetimi: Refah yönetimi, tıbbi bakım, hastalık ödenekleri, annelik ödenekleri vb.Gibi birçok avantajın yanı sıra güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları sağlayarak işçilerin yaşamlarını iyileştirmeyle ilgilidir.